人才群体的兴衰往往伴随着产业结构、工作方式和社会理念的变化，“紫领”人才作为具有一线生产能力和知识创新能力的工作者，被认为是推动产业变革的重要力量。在相关人才的培养上，我国当前推行的政策可归结为三类：（1）鼓励人才参与技能认定，并给予职称评审、技能津贴等方面的支持；（2）鼓励产教融合，院校与企业合作进行人才培养，针对性地提高人才实践能力；（3）鼓励企业自主开展内部培训，为人才提供异质性知识。
尽管各部委、地区、乃至企业，在人才培养上投入了诸多精力，但就“紫领”人才的培养而言，还存在三点不足：（1）政策零散，查证难度大，不利于“紫领”人才政策的推广。（2）校企合作培养项目覆盖面小，局限于特定专业乃至班级的人才培养，不利于“紫领”人才规模的提升。（3）对“紫领”人才培养的激励不足，企业和个人难以在“紫领”人才的培养中获得足够的短期收益，这限制了企业和个人培养“紫领”人才的意愿。基于“紫领”人才培养现状，从四个方面给出建议。
一、打破信息孤岛，建立涵盖“部委—地区—行业”的信息平台
进行“紫领”人才培养的前提是明确现有的人才培养政策，提高政策传递效率。当前国内能够认识到“紫领”人才的潜在价值，各部委、地区、行业协会、甚至企业，都采取各种办法鼓励“紫领”人才的培养，随之而来的是存储于不同单位的大量文件。既不便于使用者查证所需政策，提高了信息获取难度，不利于“紫领”人才政策的传递；也带来了信息之间的重复和矛盾，如不同地区之间对特定人才的认定标准可能存在差异等。
因此有必要打破地区之间、行业之间的信息孤岛，将各部委、地方各级人民政府、各行业协会的“紫领”人才政策集成于信息平台。一方面能够加深社会各界对“紫领”人才的理解，明确国内对“紫领”人才的支持力度，提高群众对“紫领”人才的接受程度。另一方面，信息平台的建立有望精简重复信息，发现并消除相互矛盾的政策信息。
二、促进市场需求，为“紫领”人才提供足够的就业空间
市场对人才的需求被视为是人才培养的“指南针”。如果社会真正对“紫领”人才存在需求，必然通过优渥的福利待遇、通畅的职业发展渠道等方式传递信号，“白领”“蓝领”等人才群体将自发地转变为“紫领”人才。可以从三个角度保证市场对“紫领”人才的需求。
首先是加快推动本土产业链的转型升级。从“中国制造”到“中国智造”，提高本土产业在全球市场的竞争优势，其背后反应的不仅是我国产业发展理念的变化，更是产业链对人才需求的结构性变化。在“中国制造”阶段，我国产业致力于通过效率的提升来创造价值，产品研发设计乃至生产环节的创新都被发达国家相关产业限制，因此当时对“白领”和“蓝领”人才有着充足的需求；然而在“中国智造”阶段，本土产业链主动寻求转型升级，创新的价值得到正视，因此需要足够的“紫领”人才参与到产业链的创新过程中，如技术创新、理念创新、模式创新等。伴随着本土产业链转型升级进程的加快，对“紫领”人才的需求也愈发旺盛。
其次是坚定推进新技术的场景化应用。技术转化和场景应用被认为是验证技术价值的有力方式，同样也有望通过技术的场景化、规模化应用塑造新的产业。值得关注的是，传统的技术转化路径依赖于科学家和企业家的共同参与，以OpenAI创始人Sam Altman、DeepSeek创始人梁文锋等为代表的科学家创业者正是其中的代表，他们都将关键技术转化为可规模应用的产品和服务。然而在新技术层出不穷、区域竞争愈发明显的时代背景下，需要鼓励更多的人参与到新技术和关键技术的场景化应用中，即将以知识形式存储的技术转变为能为社会服务的产品。“紫领”人才由于具备理论知识和实践能力，并能够针对工作场景给出创新性的解决方案，因此能够在新技术的场景化应用中发挥关键作用。因此可以认为，对新技术场景化应用的推进力度，直接影响了对“紫领”人才的需求程度。
最后是提高企业家对创新的认知水平。企业家作为产业发展和企业发展的推动者，其认知水平决定了企业的发展前途。从原本的“胆子大、步子大”到现在的“技术创业、知识创业”，社会在不同时期对企业家提出了不同的要求。在知识社会，传统的生产资源重要性降低，具有创新和实践能力的“紫领”人才将成为构成企业竞争优势的来源。作为企业家，需要认识到只有创新才能为企业带来新的发展机会，而推动创新不仅要依靠科研工作者，更要依靠“紫领”人才，在方方面面展开创新。如果企业家能够正视创新的价值，那么无疑将为企业引入更多的“紫领”人才。
三、激发企业活力，提高企业在“紫领”人才培养中的参与度
在“紫领”人才的培养过程中，企业不仅可以参与到院校的产教融合，更应该关注内部员工的成长和转型。因此，企业可从两方面参与“紫领”人才的培养。
首先，鼓励中小企业走进高校，在互惠中实现共同发展。在当前的产教融合政策下，院校往往选择和大型企业建立合作，其优势在于能够为学生提供系统的实践教育场景，但不利之处在于校企合作覆盖的范围有限。对广大的中小企业而言，同样可以与高校进行产教融合。对在校生而言，中小企业的参与将覆盖更多的在校生，提供更多的实践机会，创新和实践能力在此过程中得到提升；对中小企业而言，借助高校师生的理论知识，或许能为企业带来新的发展。
其次，鼓励企业参与内部“紫领”人才的培养。企业本身拥有诸多人才，如企业内部的“蓝领”“白领”等。虽然可以从提高企业家认知的角度推动“紫领”人才的培养，但依然可以考虑采用一些外部手段调动企业的积极性。如可以将“紫领”人才的培育工作和企业短期收益结合起来，根据企业“紫领”人才的数量确定减税额度或给予资金补贴，这样能够短期激发企业培养“紫领”人才的积极性。而从中长期发展来看，当企业切身体会到“紫领”人才的价值时，将自发投入到人才培养中。
四、明确“紫领”人才认定标准，通过长期而非短期激励引导人才转型
与“白领”和“蓝领”人才相比，“紫领”人才拥有更为广阔的发展前景，因此社会人才从理性上能够认识到转型为“紫领”人才的价值，但转型过程受到两方面的限制：（1）对“紫领”人才不存在明确的认定标准；（2）人才在转型之后所获取的激励需要超过转型成本。基于此，可从两方面引导“紫领”人才转型。
首先，鼓励人才掌握多种职业资格，将“紫领”资格与职称相挂钩。“紫领”人才的特点在于具备一线生产能力和理论创新能力，尽管当前对“紫领”不存在明确的认定标准，但可以和现行的职业资格相挂钩。当人才同时拥有专业技术人员职业资格和技能人员职业资格时，就可以将其认定为“紫领”人才。同时将“紫领”人才纳入现行的职称体系，如允许同时拥有技师和工程师资格。
其次，提高“紫领”人才转型后获取的短期收益。人才在转型过程中需要对收益和成本进行衡量，尽管“紫领”人才将为个体带来长期收益，但也应重视短期收益，这种收益包括经济收益和精神层面的收益。因此，对于“紫领”人才，可以从给予少量公积金补贴、职务补贴等方式提高人才的经济收益；也可以通过给予人才称号、配备免费学习资源等方式提高精神收益。
作者简介：
赵曙明，南京大学人文社科资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长；
何光远，常州大学商学院讲师。
